作为招聘负责人的你，为什么你总是招不到人或者招不到理想的人？

这个标题原本想用“作为HR的你，为什么总是招不到人或者招不到理想的人？”但是，经过近期的面试我发现还是有很多公司，招聘负责人并不是HR，也不是行政或人事部门的其他人，而是老板本人或者业务经理，所以概述为“招聘负责人”。

所谓“招聘负责人”简言之就是对招聘工作负责的人，从事过招聘工作的都应该有所体会，招聘并不是简单地把人招到用人部门就万事大吉了。

招聘，是指从前期招聘需求的梳理、人才画像的制定、招募信息的发布；到中期招聘工作的实质开展，包括但不限于简历筛选、与意向候选人的初步沟通、面试时间、面试参与人员及面试场次的安排、面试邀约、面试进行、确定通过初面进入终面的人员、未通过终面的人员和进入人才库作为人才储备的人员、终面的安排、薪资待遇沟通确认、offer发放；再到后期新员工入职手续办理（劳动合同签署、工位安排、打卡和门禁权限录入等）、入职培训、试用期工作表现跟踪及试用期考核、员工关爱、适任人员留任转正及不适任人员转岗或淘汰，这一系列流程化工作，合称为“招聘工作”。

在实际工作中，不得好招聘负责人会感慨要么花了大量的人力物力都招不到一个人，甚至成功到面的都少得可怜；要么面试的时候聊得十分投机，但等工作一段时间后才发现对方根本不适任，不仅没有业绩产出，还得照常支付工资，如果辞退还面临仲裁风险。

如果要从头讲到尾，估计要讲数万字才能讲得完。因为最近也一直在面试，那就先讲一下招聘负责人一直招不到人，到面率低的其中一个原因：招聘负责人不专业。所谓的不专业，就目前我遇到的情况而言，总结如下：

1、人才画像缺失或模糊：

人才画像之于招聘，就像航行方向之于舵手，没了这个目标指导，招聘这艘“船”便会失去既定方向，成为漂洋在大海中的一叶浮萍。

然而部分招聘负责人并不重视，老板和用人部门领导也不觉得招人没那么复杂，这就会导致招聘负责人不明白该选聘什么样的人，有的候选人招聘负责人满意，用人部门不满意，有的候选人用人部门满意，招聘负责人不满意，如此来回拉扯，造成一直都无人到岗，长此以往无论招聘负责人还是用人部门都会质疑这个岗位招聘的必要性，招聘工作自然无法顺利开展。

2、发布的招募信息不恰当：

不恰当的招聘信息会让本来有意向的人才望而却步，一传十，十传百，长此以往自然无人问津，所谓的不恰当主要有以下几种情况：

（1）含糊其辞：

一份完整的招募信息应该包含岗位职责（这个岗位做些什么）、任职要求（需要什么样的胜任能力）、薪资待遇（可选择隐藏）、公司地址等关键信息，这些是求职者最关心的，也是公司对招聘岗位定位是否清晰的证明。

然而部分公司的招聘负责人发布的招募信息太过含糊其辞，尤其是岗位职责和任职要求两项，有的就一句话带过，更有甚者几个字，比如“协助经理”；有的干脆把公司简介复制上去，让求职者完全不明白这个岗位招聘的意义；有的把一些自认为的福利写上去，比如“定期团建”、“零食奶茶下午茶供应”、“合伙人股权分红”、“创业大牛带团”等，不明白这些所谓的福利已经成了部分求职者心目中的避雷指南。

试想连招募信息都含糊其辞的公司，能有多重视这个岗位？搞不好才入职就被裁员，怎能让人不避之不及？

（2）照搬统一模板，不考虑岗位特性：

的确，招募信息是有很多模板可以用的，但是针对不同的岗位特性，需要有不同的写法，不能全部复制黏贴。

比如招聘一个助理级别的岗位，或者招聘一个保洁、保安等基层岗位，但是岗位职责按照主管、经理级别的写了十多条，一问工资3000+，那等于公司自己打脸，又想马儿跑又不给马儿吃草，也侧面反映了公司对岗位的定位和认知不清晰，会吓退许多意向人员。

（3）前后矛盾、词不达意：

这个主要出现在任职要求这部分，比如前面说可以接受应届生或无经验的，后面又补充说必须具备2年以上工作经验的，肯定会劝退一部分应届生或无经验的候选者。

如果确实偏向2年以上经验的，又想引入新鲜血液，完全可以改为“2年以上相关工作经验优先，可接受应届生或无经验者”。

出现这种情况，要么是招聘负责人不细心，没发现自己写的前后矛盾，要么就是因为人才画像不清晰，所以无法定位公司究竟需要什么样的人。

3、与求职者存在沟通不畅的问题：

（1）初步沟通环节：

在简历筛选完成后，招聘负责人会与求职者进行初步沟通以明确求职者的求职动机和求职意愿度。

但是部分不良公司挂羊头卖狗肉，还有部分HR拉人凑数为自己冲KPI，这就导致了求职者对面试环节的不信任，所以较谨慎或有经验的求职者一般都会在确认面试前询问公司发展历史、业务开展情况、薪资构成、其他福利、上班和休息时间、劳动合同签署情况、五险一金购买情况、上班地点等最关心的问题。

有的招聘负责人会嫌这类求职者比较事儿，认为他们会在入职以后成为刺头，所以自动判定他们不适任。实际上，询问这些恰恰证明了求职者是有想法的人，是认真对待求职的人，不是单纯为了找工作而找工作。

而部分招聘负责人之如此判定，已读不回，又或者反应过激谩骂求职者，很大程度会让求职者认为公司给出的条件根本达不到行业的平均水平，有种被戳穿的无能狂怒，极大影响雇主品牌形象。

尤其是在现在这个舆论大肆发酵的时代，招聘负责人更要时刻注重自己的言行，诸如谩骂、歧视、性骚扰求职者的，只会让自己身败名裂的同时也让公司蒙上抹不去的阴影。

（2）面试邀约环节：

初步沟通，有的会直接在求职软件上沟通，有的会先在求职者软件上沟通后再通过电话沟通，有的会先在求职时软件上沟通后再通过微信、短信、QQ等即时通讯软件沟通，这与招聘负责人的习惯有关，没有优劣之分。但面试邀约环节中的细节，却是招聘负责人最容易忽略的。

部分招聘负责人通过电话与求职者沟通，会只在电话里告知公司基本情况、面试岗位、面试时间和面试地点等重要信息，然后在招聘软件或即时通讯软件上就没有再次确认。

这里招聘负责人有几个误区：其一，错误判断求职者的记忆力，以为自己说得很清晰，但有的手机是没有录音功能的，电话说完可能求职者当时是记住了，如果突然有个急事要处理，那可能过一会儿就忘了，又要重新沟通，增加了彼此沟通的时间成本，或者求职者直接忘记了这个事儿；其二，求职者有可能是海投，尤其是空窗期较长或年纪偏大的求职者，急于找工作，自然要广撒网才能钓大鱼。试想一下，站在求职的的角度，一家只在电话里稀里哗啦说一通，求职者得在浩瀚的沟通记录中通过细节判断是哪家公司的公司，和另一家电话沟通后又在求职软件或即时通讯软件上将关键信息反馈求职者的公司，你会选择去哪家面试？会觉得哪一家更重视你？

（3）面试进行环节：

在这个环节招聘负责人容易犯的几个错误：

A、消息回复不及时、时间安排不合理，让求职者长时间等待：

有的面试负责人时间意识不强，会导致超时回复求职者信息，或者无意间延长了上一场的面试时间，或者去忙其他事情，让求职者原本的面试时间延长，造成长时间无意义的等待，这会让求职者觉得不被尊重，也会耽误那些还有下一场面试的求职者的时间，不免成为避雷对象。

B、缺乏人文关怀和共情能力：

近期各地气温升高，不少求职者迫于生活压力得顶着大太阳跑来跑去面试，其实不仅是为了自己，更是对于面试公司的尊重。招聘负责人作为公司的门面，是反映企业文化和公司氛围的最直观的镜子，也是行走的雇主品牌宣传片，但是很少有招聘负责人会抓住这个千载难逢的好机会，对求职者，也是潜在员工表达人文关怀。

人文关怀其实很简单，比如如果公司地址比较难找，可以制作好公司线路图相关的图片或视频，提前发给求职者，并且告知求职者如果还是找不到可以电话联系，由招聘负责人或其他同事去接；比如礼貌引导远道而来的求职者到空调房稍作休息并倒上一杯水，消除酷暑炎热带来的疲倦；比如告知求职者卫生间所在的位置，毕竟人有三急；比如带领求职者参观公司各个部门并介绍主要人员，增强求职者对公司的认识，消除紧张情绪……

C、临近面试时间改期，让求职者措手不及：

有的求助者距离面试地点较远，为了保证不迟到，可能会选择打车前往，但如果临近面试时间才通知改期，会让求职者措手不及，认为招聘负责人缺乏时间协调的能力，不尊重求职者，很难再建立良好的联系。

D、摆架子、甩脸色、居高临下：

有的招聘负责人会因为自己的职位就轻视求职者，摆架子、甩脸色、居高临下，想给求职者一个下马威，或者是将个人情绪带到面试环节中。人与人本来就是互相尊重的，即使求职者真的进入公司，要区分上下级，也是在职位层面、汇报对象层面、岗位职责层面等，而不是人格层面，遑论求职者还并未进入公司。没有人会愿意在一个官僚主义作风浓厚、不尊重他人的公司工作，面试这样的公司更是会让人觉得浪费时间。

E、面试提问环节踩雷：

面试提问是验证求职者过往经历是否与公司招聘岗位契合的环节，也是反映招聘负责人是否对公司招聘岗位认知清晰的环节。

面试提问的问题停留在姓名、学校、专业等表面，面试提问的问题与岗位职责和任职要求风马牛不相及，面试提问的问题与求职者过往经历不符（比如问求职者工作经验，问职场人校园活动经验），面试提问的问题涉及求职者隐私（结婚时间、离婚原因、家庭成员情况等），面试提问的问题容易引起不必要的误会（比如询问异性求职者有没有对象、自己可不可以做求职者的对象等）……这些都是面试提问环节中容易踩的雷，会让求职者轻视招聘负责人，认为其不专业，进而无法真诚回答面试提问，造成无效面试。

作为招聘负责人的你，为什么你总是招不到人或者招不到理想的人？不妨对照上述内容，看看你在招聘环节中是否也踩了这些雷呢？