评职称，不能看关系，只讲评优评先，要多考虑一线老师的辛苦付出

在教育的一线，那些不辞辛劳、兢兢业业耕耘的老师们，于职称评定的道路上却往往处于靠后的位置。反观之，部分身处管理岗位、甚至从未有过教学实践经历的老师，在职称评定时却能够一帆风顺、迅速达成目标。

这种现象，在一些地方的教师职称评审中确实不同程度存在，也常常引发一线教师的共鸣与讨论。这种反差背后，既有评价体系设计的复杂因素，也有现实操作中的矛盾，值得深入分析：

评审标准的 “显性倾斜”
现行职称评审通常看重 “硬指标”，如课题、论文、荣誉称号、行政成果等。管理岗位的老师因参与学校行政事务，更易接触到课题申报、评优评先的资源，也可能因 “组织管理贡献” 获得额外加分；而一线教师的 “辛勤” 更多体现在日常教学、课堂打磨、学生辅导等 “隐性工作” 上，这些难以量化为评审体系中的 “加分项”，容易被忽视。教学实绩的 “量化困境”
学生成绩、课堂效果等教学成果的评价具有滞后性和模糊性（比如 “因材施教” 的价值很难用数据衡量），而管理岗位的 “成果”（如制度建设、活动组织、安全管理等）更易形成书面材料，在评审中更易被直观认可。这种 “重显性成果、轻隐性贡献” 的倾向，导致一线教师的付出难以转化为评审优势。资源分配的 “位置差异”
管理岗位往往掌握一定的资源分配权，可能在评审材料准备、推荐名额分配等环节占据主动。例如，部分学校的评审推荐名额向中层以上干部倾斜，或存在 “论资排辈”“岗位优先” 的潜规则，进一步压缩了一线教师的机会。对 “管理价值” 的过度放大
学校管理是保障教育教学正常运转的重要支撑，管理者的工作确实有其不可替代性。但在评审中，若过度强调 “管理贡献” 而弱化 “教学实绩” 的核心地位，就会造成 “脱离教学者更易晋升” 的错位 —— 这本质上偏离了 “教师职称应向教书育人主业倾斜” 的初衷。

最直接的后果是打击一线教师的积极性：当 “上课再多不如报表做得好”“带好班级不如搞个课题” 成为潜规则时，部分教师可能会被迫将精力从课堂转向 “钻营指标”，甚至选择离开教学一线去竞聘管理岗，最终影响的是日常教学质量和学生成长。

此外，这种失衡也会消解职称制度的 “指挥棒” 作用 —— 职称本应是对教师专业能力的认可，若沦为 “管理岗位的附属福利”，会削弱其对教育教学能力的导向价值。

近年来，国家已在推动职称评审改革，核心就是 **“回归教书育人本源”**：

多地明确要求 “评审向一线教师倾斜”，例如限制行政人员参评比例，规定 “脱离教学岗位 3 年以上者不得参评”；强调 “教学实绩” 的核心权重，将课时量、学生满意度、教学成果奖、毕业班成绩等纳入硬性指标，甚至要求 “公开课、示范课” 作为必备条件；破除 “唯论文” 倾向，允许一线教师用教学案例、校本课程开发、学生成长档案等替代论文，认可 “把书教好” 本身的专业价值。

这些改革正在逐步纠正评价偏差，但彻底改变需要时间 —— 毕竟制度调整、观念转变都需要过程。

一方面，管理岗位的教师承担着学校运营、师生服务的重要职责，其工作价值不应被否定，但前提是 “管理” 不能成为脱离教学的 “捷径”，更不能挤压一线教师的合理权益；另一方面，一线教师的 “辛勤” 需要被更科学地量化和认可，让 “上好每一节课、带好每一个班” 真正成为职称评审的 “硬通货”。

教育的根基在课堂，教师的价值最终要体现在教书育人的实效上。一个合理的评价体系，应当让 “用心教书、潜心育人” 的教师有奔头、有尊严，这既是对教师的尊重，也是对教育本质的回归。