X理论和Y理论

X理论和Y理论

作为一名训练有素的社会心理学家，道格拉斯·麦格雷戈除了在安提亚克学院(AntiochCollege)担任校长的6年之外，毕生都在麻省理工学院斯隆管理学院(Sloan School ofManagement)执教，从1937年开始直至1964年逝世。在安提亚克学院担任校长期间（1948—1954年），麦格雷戈发现当代的人际关系理论不足以解释组织生活的实际情况：

成为一名直线管理者的直接经验……这种直接经验教给我的东西，即使对别人进行再多的观 察，也无法比拟。例如，我过去认为一名领导者可以作为组织的一位建议者而获得成功。我认为自己能够避免成为一位“老板”​。我怀疑，我是在无意识中希望能够逃避种种令人不快的必要行为，例如作出困难的决策，承担在众多不确定的选项中确定某种行动的责任，以及犯错误和承担后果。我想也许我能够这样做，从而使每个人都喜欢我——这种“良好的人际关系”将消除所有的不一致和不和谐。我真是大错特错。经过几年的时间，我终于开始认识到，一名领导者不能逃避对组织中发生的事情承担责任，更不能逃避行使职权。

基于在安提亚克学院担任校长的经验，麦格雷戈开始系统地阐述一系列将对管理教育产生深远影响的观点：​“一位管理者认为，总体而言，人是懒惰的、不值得信任的和与管理者对着干的；另一位管理者认为，总体而言，人具有合作精神并且是友好的，那么他们两个人作出的决定将会大相径庭。​”

在《企业的人性面》(The Human Side of En-terprise)一书中，麦格雷戈扩展了这个观点，即管理者对人的本质和人的行为的假设对决定管理者的工作风格具有最重要的影响。基于管理者对人的本质的不同假设，他们将以不同的方式来组织、领导、控制和激励员工。。基于对人的本质的不同假设，管理者将以不同的方式来组织、领导、控制和激励员工。

麦格雷戈阐述的第一组假设称为X理论，它代表的是“传统的指挥和控制观点”​。X理论的假设是：

(1)普通人生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作……

(2)由于厌恶工作是人类的本性，因此对绝大多数人必须使用惩罚措施来强迫、控制、指挥和胁迫他们，以鞭策他们竭尽全力实现组织的目标……

(3)普通人倾向于受人指挥，希望逃避责任，相对而言几乎没有进取心，将工作安全看得重于一切。

与此对照，Y理论的假设如下：

(1)在工作中耗费体力和脑力劳动与玩耍或休息都是自然而然的。普通人并不是生来就厌恶工作的。

(2)外部控制和以惩罚相威胁，并不是鞭策人们努力实现组织目标的仅有方法。人们愿意通过自我指挥和自我控制来实现他们具有认同感的目标。

(3)对目标的认同是一个关于奖赏的函数，而奖赏则与绩效相关。那些最为显著的奖赏，例如自我满足与对自我实现的需求，能够直接导致人们努力实现组织的目标。

(4)在合适的条件下，普通人不仅懂得接受责任，而且懂得主动承担责任。逃避责任、丧失进取心、对工作安全的关注，往往是后天经验的结果，并非人的本性。

(5)在所有人当中，有许多人而不只是少数人，能够在解决组织的问题时，发挥相对较高程度的想象力、灵活性和创造力。

(6)在现代工业生活的条件下，普通人的智力潜能只有一部分得到了利用。

麦格雷戈使用玛丽·福莱特的术语，同时对阿吉里斯的观点进行了少许变通，将Y理论称为“个人目标与组织目标的整合”，认为这一理论导致“产生了这样一种氛围，使得组织的成员们在这种氛围中能够通过共同努力使组织获得成功，从而最好地实现他们自己的目标”。相信人性是Y假设的管理者将不会去构建、控制或者严密监管工作环境。相反，他们将尝试通过向下属提供更为广泛的工作自主权、鼓励创造力、使用更少的外部控制，鼓励自我控制，以及利用工作本身的挑战性产生的满足感来激励员工，以帮助下属成长和变得成熟。使员工认同组织目标的做法将取代管理层使用外部控制的做法，因为员工会认为这是实现他们自已目标的最佳方法。当然，尽善尽美的整合是不可能的，但麦格雷戈希望管理者采用Y假设，认为它将改善和提高现有的工业实践。

在麦格雷戈看来，从Y理论中得出的核心原则是认识到“创造条件使组织成员通过努力实现组织的成功从而最好地实现他们自身目标”的重要性。相信人性的管理者将不会去构建、控制或者严密监管工作环境，相反，他们将尝试通过向下属提供更为广泛的工作自主权、鼓励创造力、使用更少的外部控制而鼓励自我控制，以及利用工作本身的挑战性产生的满足感来激励员工，帮助下属成长和变得成熟。使员工认同组织目标的做法将取代管理层使用外部控制的做法，因为员工会认为这是实现他们自己目标的最佳方法。麦格雷戈希望通过采用Y理论，雇主能够与雇员携手合作，努力促进双方的共同利益。

遗憾撼的是，许多人对麦格雷戈的观点产生了误解，宣称X和Y代表了截然相反的观点，但是麦格雷戈非常明确地表明了自已的观点，他说：“这两个理论并不处于同一个层面。它们在性质上是不同的但并不是彼此针锋相对；它们不是位于一个量表中的两端。它们仅仅是不同的理论（它们）并不是管理战略：它们是关于人性的基本观点，而这些观点将影响管理者采取某种战略，而不是其他战略。”

麦格雷戈在旧的人际关系理念与新的组织人本主义之间发挥了一种桥梁作用。麦格雷戈的基本信念是，组织中的和谐是能够实现的，但它不是依靠强硬或温和的手段，而是依靠改变对人性的假设，并且相信他们能够被信任，能够自我激励和自我控制，具有将自己的个人目标与组织目标结合起来的能力。在麦格雷戈看来，人们如何被对待在很大程度上是一个自我实现的预言；如果管理者假定人们是懒惰的，并且将他们当作懒惰的人来对待，那么，他们将会变得懒惰。与此相对，如果管理者假定人们渴望具有挑战性的工作，并且通过提高员工个人的处置权限来充分挖掘这一前提，那么员工实际上就会通过寻求承担越来越多的责任来作出回应。

简而言之，X理论和Y理论是两组关于人性的假设，代表了早期哲学家们（例如罗伯特·欧文和让·雅克·卢梭）的理念在20世纪的重现。欧文的“新和谐”理念主张重建社会以符合人性本善。卢梭是18世纪的一位法国哲学家，他认为“人之初，性本善”，但是人们的成长环境（家庭、学校，等等）使他们变坏了。关于人性的假设指导着我们的思想，但是没有任何一组假设将会始终主导所有人。