病假超24个月会被辞？用“人本管理”理论，打开劳动法外的新思路

最近总有人纠结，病假超24个月，公司只能按劳动法辞退吗？其实从“人本管理”理论（强调以人为中心，重视员工需求与价值，追求组织和个人共同发展）来看，除了法规要求，还有更创新的解法，今天咱们唠唠～

一、医疗期：不只是“期限”，更是“关怀窗口”

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期得结合“实际工作年限 + 本单位工作年限”算。但“人本管理”下，企业会把医疗期当成关怀员工的机会。比如北京有家文化公司，老员工陈姐是策划骨干，病假超15个月，公司没光卡法规时长，而是考虑她过去的贡献，主动和她协商延长休养期，还让她参与小型项目的创意讨论，陈姐觉得自己没被“晾着”，康复后工作积极性更高了。

二、辞退前：从“硬性合规”到“柔性适配”

按《劳动合同法》，医疗期满后员工不能干原工作、也干不了新安排的工作，企业可辞退。但“人本管理”更强调“柔性适配”。上海一家车企，技术员小赵术后操作精度受影响，原岗位干不了。公司没直接提辞退，而是先盘点他的能力，发现他理论知识扎实，就安排他转岗做技术培训，给新人讲设备原理，小赵转岗后做得很出色，还成了新人眼里的“技术导师”。

三、特殊情况：“主动赋能”替代“被动遵守”

对于患职业病、孕期女员工等劳动法规定的“不能辞退”情形，“人本管理”会更主动赋能。深圳有家电子厂，女工小李因工负伤病假超8个月，公司不仅按规发工资，还利用她休养时间，给她报了线上质量管理课程。小李康复后，凭借新学的知识，主导优化了车间质检流程，为公司减少了不少次品损失。

我身边有个朋友，工龄12年、本单位工龄8年，医疗期12个月，休了10个月时公司基于“人本管理”找他聊，知道他擅长和人打交道，问他愿不愿意病愈后转岗做客户对接，他特别认可这种被重视的感觉，现在干得挺有劲头。

现在想问问大家：你觉得“人本管理”这种思路怎么样？要是你病假超期，希望公司只按法规来，还是用这种更重视人的方法处理？评论区敞开聊～