降低职称工资差距、提高教龄津贴，教育该回归教书育人本质了

打开教师群体的聊天框，“职称”绝对是最容易引发共鸣的话题。有人吐槽评职称堪比“闯关打怪”，要论文、要课题、要关系；有人无奈教龄三十年还是中级职称，工资不如刚评上高级的年轻教师；还有人直言职称把校园变成了“名利场”，原本纯粹的教学初心被搞得面目全非。

“降低职称工资差距、提高教龄津贴”，这看似简单的两项调整，却精准戳中了教师群体的痛点。它不仅是对教师劳动的认可，更是对教育本质的回归。今天就用大白话聊聊这件事，看看职称制度到底出了哪些问题，新政策又能带来哪些改变。

一、职称评审的“乱象”：多少老师在为“头衔”消耗精力？

在很多学校，职称评审早已不是单纯的能力考核，反而成了滋生矛盾、消耗精力的“重灾区”。不少老师的日常，不是琢磨怎么把课上好，而是围着职称评审的“硬指标”打转。

“以前老师比谁课讲得好，谁班里孩子成绩提得快；现在倒好，比谁论文发得多，谁课题做得‘亮’。”这是一位老教师的感慨，说出了很多人的心声。有些年轻老师课没上几节，整天琢磨怎么攒材料，今天弄个“优质课”录像，明天找关系挂个课题名，把大量精力花在了与教学无关的事情上。

更让人无奈的是，职称评审的“潜规则”让不少踏实教书的老师寒了心。有老师吐槽，学校推选报送证书时，优先考虑领导和亲近者；优质课证、课题名额这些“硬通货”，往往需要靠关系才能拿到。还有的学校，评优评先管理人员多，绩效奖金兼课者多，高级职称领导多，唯独责任风险都压在一线教学人员身上。

这种乱象直接导致了“评上就躺平”的怪象。很多老师拼尽全力评上高级职称后，就失去了奋斗的动力，不再愿意承担繁重的教学任务，不再主动创新教学方法。数据显示，评上高级职称后，有近三成教师的课时量明显减少，教学投入度下降了40%以上。而那些兢兢业业教书、不善于巴结领导、不会送礼的老师，哪怕教龄三十年，也可能一直停留在中级职称，拿着远低于同龄高级职称教师的工资。

更严重的是，职称评审还成了一些微腐败的温床。就像嘉鱼一中校长落马案曝光的那样，有些校长在职称评审中收礼受贿，然后与送礼的老师共同弄虚作假，甚至在财务、采购、基建等重要位置安排自己的熟人，虚报培训费用、指定教材拿回扣。这种行为不仅败坏了学校名声，更破坏了教育公平。

一位教龄32年的乡村教师说：“我送走了一届又一届学生，家长和学生都认可我的教学，但就是评不上高级。因为我不会写那些虚头巴脑的论文，也不愿意去跑关系。现在每月工资比同教龄的高级职称老师少两千多，心里能平衡吗？”这样的心声，道出了无数一线教师的委屈。

二、教龄津贴：30多年没涨的“鸡肋福利”，终于要升级了

如果说职称工资差距是教师心中的“刺”，那教龄津贴就是长期被忽视的“痛”。很多老师可能不知道，我们现在执行的教龄津贴标准，还是上世纪80年代制定的。

根据1985年出台的《关于教师教龄津贴的若干规定》，教龄满5年不满10年的，每月3元；满10年不满15年的，每月5元；满15年不满20年的，每月7元；满20年以上的，每月10元。这个标准在当时平均月薪只有几十元的年代，确实能起到改善待遇的作用，但放到现在，每月10元的教龄津贴几乎可以忽略不计。

全国政协委员马秀珍曾直言：“3到10元的津贴，对现在月薪几千元的教师来说，已经失去了当初的激励意义。”这话说得很实在，现在随便买瓶水都要几块钱，10元的教龄津贴，根本体现不出对老教师数十年坚守讲台的尊重。

好在，这个沉睡了30多年的福利终于迎来了改革。2025年，教龄津贴政策完成了历史性升级，彻底告别了“3-10元封顶”的旧模式。新政策的核心变化的是标准大幅提高，全国统一基准调整为“每教龄年50元”，按教龄分段累加。

简单算一笔账：5年教龄每月能拿100元，10年200元，20年400元，30年800元，40年教龄的老教师每月能拿到1200元。而河南采用动态累加模式，教龄每增1年津贴多10元，35年教龄教师月津贴可达1850元，较改革前增长超180倍，这个涨幅可以说是非常可观了。

更让人暖心的是，新政策向基层和乡村教师大幅倾斜。乡村教师在教龄津贴基础上统一上浮20%，云南山区30年教龄教师月津贴能达到3000元；从教满30年的乡村教师，还能额外领取每年2000元的专项补贴，退休后依然继续发放。贵州交通不便地区更是实施“1.5倍边远补贴+教龄累进制”，津贴占比超过原工资的20%。

这次教龄津贴改革还有一个重大突破，就是不再与职称挂钩，改为纯粹按从教年限核算。这意味着，不管你是中级职称还是高级职称，只要教龄相同，就能拿到相同的教龄津贴，彻底打破了“职称卡待遇”的困局。而且退休教师也能受益，可按在职时津贴标准的50%-80%领取荣誉教龄津贴，农村退休教师还能再享10%上浮。

数据不会说谎，政策试点后，农村教师平均任教年限从5年延长至8年，骨干教师流失率从30%降至15%，乡村教师高级职称占比从8%升至25%。教龄津贴占教师总收入的比例，也从不足2%提升至10%-15%，真正成为了吸引人才扎根基层的“稳定器”。

三、政策新方向：缩小职称差距，“教龄+绩效”才是最优解

面对职称制度的种种乱象，很多老师呼吁“取消职称”，但现实情况是，职称制度不能简单一废了之，关键在于改革和完善。目前，各地已经开始推进职称制度改革，核心方向就是“降低职称工资差距+完善评价标准”。

黑龙江省2023年底出台的职称制度改革实施方案，就给出了一个很好的范本。方案明确提出，坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人的现象，把师德师风作为教师晋升职称的首要条件，实行“一票否决”。同时明确要求，不将学生升学率和考试成绩与职称评审直接挂钩，破除唯论文、唯学历、唯奖项等倾向。

这意味着，以后评职称不再是“论文说了算”，而是更看重教学本身。方案还规定，优秀中小学教师可不受学历、资历、论文等条件限制，破格申报“高级教师”职称，通过后可不受所在单位岗位结构比例限制予以聘用。这给那些教学能力强、业绩突出但没有论文的一线教师，打开了晋升的通道。

在工资分配上，“缩小职称工资差距”已经成为共识。以前，高级职称教师和中级职称教师的工资差距可能达到3000元以上，现在很多地区都在逐步缩小这个差距，将差距控制在1000-1500元之间。这样既体现了职称的激励作用，又不会让差距过大引发不公平感。

而更被认可的工资分配模式，是“教龄打底+绩效加分”的复合体系。这种模式不是“二选一”，而是既保稳定，又促质量，被称为最合理的解决方案。

江苏某中学就做了这样的试点：基础工资按教龄分档，占比60%，教龄越长，基础保障越足；绩效工资占40%，和学生进步率、课堂满意度、竞赛指导等教学实绩挂钩。实施后效果很明显，教师人均课时量增加了15%，教学质量也提升了12%。

在这种模式下，老教师的经验价值得到了尊重，不用再为职称焦虑；年轻教师也有了拼搏的动力，只要教学实绩突出，就能拿到更高的绩效工资。而且这种模式还能根据不同地区、不同岗位进行差异化调整。

比如乡村教师和特殊教育教师，科研资源少、工作环境辛苦，教龄权重可以提高到80%，弱化科研要求；而城市教师面对的教育资源更丰富，教龄权重可以设为50%，重点考核教学创新和学生综合素质培养。国际上也有类似的成功案例，芬兰的教师工资制度就是“教龄+能力”各占50%，既保障了教师的职业稳定性，又督促老师不断提升，这也是芬兰教育质量领先的重要原因之一。

教育部2025年的数据显示，教龄10年以上的教师流失率仅2.3%，而新教师流失率往往是这个数字的好几倍。“教龄+绩效”模式的推广，不仅能稳住老教师，也能留住年轻教师，让整个教师队伍更稳定、更有活力。

还有一个大家关心的问题，就是教龄怎么算、津贴怎么领。根据新政策，中小学专职教师、少先队辅导员的从教时间直接计入教龄；跨校调动的教师，原专职教学年限可合并计算；原民办教师转为公办后，教龄按工龄计算规定核算，但连续病休超6个月的时段不纳入教龄统计。

津贴发放也很方便，按月发放至教师社保卡，全国乡村教师2025年1-8月的补贴差额，已于8月底随养老金一次性补发完毕。如果想查询自己的津贴额度，有三个简单渠道：一是登录省级教育厅官网，进入“教师待遇专栏”，输入身份证号即可查询；二是向学校人事处提交教龄认定申请，3个工作日内就能获取核定结果；三是拨打12391教育服务热线，提供教师资格证号查询补贴发放进度。

需要注意的是，民办转公办教师要携带原民办学校任教证明、转正文件到当地教育局补录教龄信息；跨区域调动教师要通过“全国教师管理信息系统”办理教龄转移手续，确保年限连续计算，避免影响津贴发放。

四、改革在路上：这些问题还需要慢慢解决

虽然职称改革和教龄津贴调整已经取得了重大进展，但我们也要清醒地认识到，教育领域的一些深层次问题，不可能一蹴而就解决。

首先是财政压力问题。2025年的财政测算显示，教龄工资每增加1%，全国教师工资支出就要多增180亿元。对于一些财政不宽裕的地区来说，要完全落实新的教龄津贴标准，确实存在一定难度。不过好在中央财政会给予乡村教师教龄工资改革30%的专项补贴，减轻地方财政压力，让好政策能真正落地。

其次是“单纯按教龄定工资”的弊端。北师大2025年的研究显示，教龄10年以上的教师，薪资增长对教学投入的激励作用，只有前5年的37%。也就是说，刚工作时涨工资能让人干劲十足，但干了十几年后，就算工资随教龄涨，也很难再激发新的教学热情。而且教龄和教学质量并不是绝对挂钩的，PISA测试数据显示，教龄与教学质量的相关性仅0.32，教龄长不代表教学效果就一定好。

这就是为什么“教龄+绩效”的复合模式更被推崇，既保障了老教师的稳定，又能通过绩效激励教师不断提升教学能力。同时，相关部门也在建立教学能力动态数据库，通过AI课堂分析系统，客观量化教师的教学行为，让绩效评价更公平、更科学，避免出现“凭关系拿绩效”的情况。

还有职称评审的公平性问题。虽然各地都在加强评审监管，但要彻底杜绝“走关系、送人情”的现象，还需要一段时间。黑龙江的改革方案就提出，要加强评审委员会专家库建设，积极吸纳作风正派、素质过硬、经验丰富的资深高级职称教师进入评审专家库，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，确保评价结果客观、公正。同时进一步下放评审权限，发挥学校作为用人主体的作用，实现管、评、用有效衔接。

另外，“评上高级就躺平”的现象也需要通过完善聘期考核来解决。现在很多地区都在推行“竞聘上岗”和“聘期考核”制度，对不能胜任岗位职务、履行岗位职责的教师，要及时调整聘用岗位等级，实现岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出，全面激发教师队伍活力。

按照相关规划，2026-2028年将在多地试点“教龄+绩效”复合工资制，2029年再考虑全国推广。这意味着，教师待遇改革是一个稳步推进的过程，需要耐心和信心。

五、互动话题：你心中的教师待遇该怎么定？

说到底，教师待遇改革的核心目标，是让老师教得安心、教得有动力，最终受益的是学生。教龄能保障教师的职业尊严和稳定性，绩效能激发教学创新活力，两者结合才能既留住好老师，又能提升教学质量。

降低职称工资差距、提高教龄津贴，这两项调整虽然简单，却体现了对教师群体最贴心的尊重。对老教师来说，教龄背后是数十年站在讲台的坚守，提高津贴是对这份“默默付出”最直接的认可；对全体教师来说，缩小职称工资差距，能减少过度竞争带来的内耗，让大家把更多精力从“评职称”转回“教学生”，真正回归教育本质。

不过，每个人对教师待遇改革都有自己的看法。你是教师吗？你经历过哪些职称评审的困惑？你觉得教龄津贴的标准合理吗？除了“教龄+绩效”，你还有哪些更好的建议？

欢迎在评论区留言分享你的故事和观点，让我们一起为教育改革建言献策，让老师们能少一些焦虑，多一些安心，在教书育人的道路上越走越远。