读书笔记 岸见一郎 《不要赞美下属》

1.如果领导者并不是在刻意地“指挥下属”，下属也没有“被领导”的感觉，而是自然而然地听从领导者的指挥，那么这样的领导者就可以说是成功的。领导力的构建是以领导者和被领导者的人际关系为基础的。如果下属产生了抵触情绪，不配合工作，整个组织将无法正常运转。

2.无论是医疗团队，还是公司或其他组织，领导者只是一个岗位名称。领导者和下属是对等的关系，不同的仅仅是职责，领导者需要履行教育指导者的职责。下属的失误正是因为领导者的指导不到位。也许有人会将问题归因于下属的能力不足，但是，领导者绝不能这样考虑问题。

3.成为受人尊敬的领导者，首先，要谙熟自己的工作。如果领导者的教育指导到位，那么下属的能力就会不断提升，终有一日会超越领导者，还有可能越过直接上司被委以重任。只有尊重下属的领导者才会得到下属的尊敬。最后，作为领导者，在工作上必须成为员工的楷模。

4.即使下属在工作中出现了问题，也没有必要斥责，只需要心平气和地给下属讲清楚为什么会出现这样的失误，以避免今后再犯同样的错误。斥责带来的最大负面影响，就是让下属觉得自己很没用。

5.心理学家阿德勒说过：“人唯有在感觉自己有价值时才会有勇气。”其一，在对等的关系中，是不会进行夸奖的。其二，被夸奖的人会觉得自己没有价值。在工作中，评价是必不可少的，但评价就是评价，不是夸奖。得到领导者的感谢能让下属感觉到自己对公司做出了贡献，从而认识到自身的价值，并获得努力工作的勇气。

6.自信的人不会害怕与他人打交道。

7.员工来上班工作，就是对领导者的支持和协助。身为领导者不能认为这是理所当然的事，而且要把对下属的感激明确地用语言表达出来。一天的工作结束时，也要对他们说：“这一天辛苦了，谢谢你们。

8.如果下属在工作上频繁出错、业绩不佳，一定是领导者的指导方法存在问题。还有一个原因就是，领导者没有帮助下属激发全力投入工作的勇气。要激发出下属的勇气，领导者首先要做的就是，不去要求下属是“理想的”下属，而是认可他目前最真实的样态。

9.构建良好关系的另一个必要条件是“信任”。这里所说的信任是无条件的。那么信任的具体对象是什么呢？有以下两点。第一，相信下属有独立解决问题的能力。第二，相信下属的言行是善意的。

10.斥责和夸奖会滋生竞争。通过激起员工之间的竞争提高生产率的做法如今已然落伍。在竞争中失败的人基本上不会为了争取反败为胜而奋发努力，只会丧失勇气。如果领导者经常斥责下属，下属就会千方百计地考虑如何规避领导者的责骂。即使出现了工作失误也不敢汇报，百般隐瞒。这种情况也会导致东窗事发时公司的利益受损。只想逃避责骂、获取表扬的下属不会在意公司的利益，他们只会考虑个人的得失。这样的员工，以及导致下属如此行事的领导者，对公司来说百害而无一利。

11.即使领导者和员工都做到了尊重、信任、团队合作这三点，但是，如果双方的目标不一致，那么无法构建良好的人际关系，工作也会立刻碰壁搁浅。只有领导者明确整个公司或者本部门的奋斗目标，才能激励员工全力投入工作。

12.人不是为了工作而活着，而是为了活下去而工作。而劳动本身，应该以幸福为目标。人类之所以劳动，就是为了收获幸福。因此，即使尚无任何成就，工作着、劳动着的人就能够感受到幸福。什么样的工作方法才能产生幸福感呢？简单来说，只要能感受到对他人有益、有贡献，就会产生幸福感。另外，贡献成就感“能够减轻自卑感。

13.即使你尚且不具备足够的领导能力，也不应该以不适合当领导者为借口回避问题，而是应该先坦率地接纳现在的自己，在此基础上逐渐去培养锻炼自己的领导能力。如果没有一个人去提醒领导者的错误，他本人也没有意识到自己的过失，这才会使组织机构面临重大危机。

14.正因为有了自卑感，人们才会奋发努力并取得进步，这样的自卑感是健康的，也是正常的。那么，要进行比较的话，可以拿过去的自己和现在的自己相比，拿真实的自己和自己心目中的理想领导者相比。

15.如果领导者被下属反感，问题应该出在领导者对待下属的方式上。如果是关乎公司利益的重要事情，只要认真地向下属解释清楚，是能够获得理解的。不能获得下属理解，只能说领导者的能力不够，无法将重要的事情向下属解释清楚。在大家都全力投入工作，气氛紧张压抑的时候，领导者要努力想办法缓和这种气氛，具体而言就是打造出一个有笑容的职场氛围。心情好的人也会给周围的人带来快乐。

16.阿德勒曾经提到，喜悦是联结人与人的情绪纽带，笑容则是喜悦的基石。（《性格心理学》）喜悦可以将人与人联结在一起。人们感受到与他人的连带感，就能在与他人的合作中收获喜悦。感受到喜悦，工作起来也干劲十足。

17.即使很忙依然对人谦逊和气、以诚相待，对方就会感到自己受到了尊重。领导者确实是最忙的，但是，正因为是领导者，更应该带头做到对他人谦和有礼。

18.领导者要帮助大家认识到，无论什么工作，都是团队作战，工作不是竞争，而是合作。

19.阿德勒说过：“总是忙着思考别人对自己的看法，总是关心自己给别人留下的印象。这种生活方式极大地限制了他的行动自由。”（《性格心理学》）

20.领导者应该具体做到以下几点。首先，由于面临的是毫无经验、无法预测的事态，领导者要倾听下属的意见，在做决定的时候要咨询相关专业人士，决不可独断专行。其次，即使出现了业绩恶化等令人不安的情况，也要将相关信息公开，绝对不能隐瞒事实。一旦封锁消息的事态暴露，就会失去下属的信任。再次，领导者一定要有勇气做出决断，同时有勇气在判断失误的时候迅速承认错误，犹豫不决只会被认为是在逃避责任。最后，有些事情根据逻辑推论就能够做出判断，不必一味地等待专家的意见。即使是上级下达的指令，也要考虑一下是否确实合理并且有绝对的必要，这是领导者需要做的工作。单纯地贯彻执行上级的命令，也会失去下属的信任。

21.人生中不乏这样的经历，不尝试就不知道结果。如果不敢承担风险，就不可能获得幸福。所以，我们一定要认识到自己的价值，要对自己有信心。

22.为什么领导者会情绪化地对待下属，对他们发脾气呢？这是有原因的，自知工作能力不足的领导者，会希望在工作以外的地方找到超越下属的优越感。如果领导者经常不讲道理地斥责下属，大抵可以判断他没有能力——没有工作能力，我想下属也是这样认为的。

23.无论斥责还是夸奖，从人际关系的构成方式来看，都不是横向关系，而是纵向关系。阿德勒早在1920年就明确指出：“一切人际关系的构成方式，都必须是横向的关系。”阿德勒心理学认为，在夸奖行为中，双方并不是对等的关系。夸奖是有能力的人对没有能力的人，即自上而下做出的评价。

24.人们发现自己并非百无一用，而是能够帮到别人，这时候就会认识到自己的价值。不去夸奖，而是说“谢谢”，这会让孩子明白：“哦，原来我安静地等待一小时，是帮了妈妈的忙。”这就是贡献成就感。有了贡献成就感，就会认可自身的价值，也就能拥有参与人际关系的勇气。

25.很多人都没有意识到，其实所有人的行为都会有积极的部分。就算是总犯错误的下属，也按时来上班了，这本身也是值得感谢的。因此，请对他们说一声：“今天也要谢谢你。因此，即使是能力不足的年轻人，也对他说一句谢谢吧

26.请大家不要期待从下属那里得到感谢。如果你决心去关注下属做出的贡献，并对他们说出感谢，或许他们就会模仿你。只要有人率先去做，许多事情就会改变。所以，先丢掉希望获得认可的想法吧。

27.我们应该关注的不是“谁”在说，而是说了“什么”。就算对方是领导者，也要有勇气对他说：“这是不对的。”所谓被讨厌的勇气，就是不害怕别人不喜欢自己。重要的是对公司的运营是否有利，而不是谁赢谁输的问题。

28.如果真的有必须提醒对方改正的事情，那么应该通过语言沟通，而且不能指望立竿见影，必须花时间、花精力去沟通。如果情况紧急，就提出明确要求。总之，用语言去沟通，完全不需要情绪化。

29.领导者必须认识到这一点，要有这样的觉悟：这个公司就是有各种各样的员工，有的员工就是能力不强，但是所有人都能鼎力合作，共同完成力所能及的事情。目前能力尚且不足的人也能感受到自己在公司拥有一席之地，这是很重要的。但是现在，员工拿不出成果立即会被公司扫地出门，真是咄咄逼人的时代。我想，造成这一局面的罪魁祸首，就是因评价而产生的竞争关系。

30.三木清说过：“成功可以用量来测算，而幸福要用质来衡量。”他还说：“成功关乎过程，而幸福则关乎存在。”

31.听别人说话的诀窍或要点是绝不进行评判，把话听完整。如果让对方觉得，你一定不会打断他，也不会批评他，那么大多数人都会对你敞开心扉。如果对方表示愿意听你的评论或意见，你可以声明一下：“这是我个人的想法。”像这样交换意见、进行交流是比较理想的。

32.得不到别人的称赞，就觉得自己做的事情没有价值，这是奖惩式教育的弊病。在斥责声中成长起来的人，决定自己行为的出发点就是避免挨骂，而在表扬声中成长起来的人，他们行事的目的则是得到表扬。

33.刚才我说过，要关注行为中积极合理的一面。进一步说，是对于人本身的存在、生存予以关注。“即使什么也做不好”这类话没有必要说，只要告诉对方，他的存在本身就是为他人做出了贡献，这就是在“投射光芒”了。这样做，“黑暗”就会消散。

34.人是十分软弱的，如果得不到别人的认可，就无法认同自己的价值。获得他人恰如其分的好评会很高兴，这一点我不否定。我想强调的是，不管别人说什么，都要认识到，自己所完成的工作是有价值的。对此，阿德勒称为“自立”。

35.阿德勒认为，会传染的不只是勇气，“胆怯也会传染”。明哲保身、只考虑自己，利用下属，甚至把责任转嫁给下属的领导者，即使佯装色厉，也是个懦夫。人成为懦夫，就像坡道上的石头滚下来一样轻而易举。

36.领导者必须成为典范。其实，下属并不是在向领导者这个“人”学习，而是在学习他的言行。这也是领导者即教育者的本质含义。