并购与重组中的人力资源整合规划指引

第一章 总则

第一条 目的与意义
为规范公司在并购与重组（以下简称“并购”）过程中的人力资源整合工作，确保人力资源的平稳过渡、有效融合与价值提升，最大限度地减少人才流失、维护组织稳定、激发团队活力，保障并购战略目标的最终实现，特制定本指引。

第二条 适用范围
本指引适用于公司作为并购方或主导重组方，对所有涉及控制权或经营权变更的并购与重组项目。

第三条 基本原则

战略导向原则： 人力资源整合必须服务于并购的整体战略目标，确保人力资源配置与业务发展战略相一致。依法合规原则： 整合全过程必须严格遵守国家及地方相关法律法规，保障各方员工的合法权益。平稳过渡原则： 采取积极稳妥的措施，维护组织稳定，降低不确定性对员工士气和业务的冲击。人本公正原则： 尊重员工，坦诚沟通，在人员评估、选拔与安置中力求公平、公正、透明。文化融合原则： 正视文化差异，积极引导，促进双方文化的优势互补与有机融合。

第二章 整合规划与组织保障

第四条 整合阶段划分
人力资源整合工作应贯穿并购项目的始终，具体划分为以下四个阶段：

前期准备阶段（尽职调查期）： 全面评估目标公司的人力资源状况。整合规划阶段（签约后至交割前）： 制定详细的人力资源整合方案。整合实施阶段（交割后100天内）： 全面执行整合方案，解决重点问题。融合提升阶段（交割100天后）： 深化融合，评估效果，持续优化。

第五条 组织保障

人力资源整合工作组： 在并购项目领导小组下，设立由公司高层领导牵头，人力资源部、业务部门、财务部、法律合规部等核心人员，以及必要的外部顾问共同组成的人力资源整合工作组。职责分工： 工作组负责制定整合策略、审批整合方案、协调资源、监督执行并解决重大冲突。人力资源部作为主导部门，负责具体方案的执行与日常管理。

第三章 整合核心内容与流程

第六条 尽职调查与风险评估
在前期准备阶段，人力资源部门需主导或深度参与对目标公司的尽职调查，重点内容包括：

组织与人员结构： 组织架构图、岗位设置、员工数量、地域分布、核心团队名单。用工成本与合规性： 薪酬福利体系、社保公积金缴纳、劳动合同签订、工时制度、劳动争议历史。关键人才： 核心技术、销售、管理人才的名单、能力评估及流失风险。企业文化： 管理风格、价值观、员工敬业度、沟通方式等。人力资源制度： 招聘、培训、绩效、薪酬、考勤等规章制度。
基于调查结果，形成《人力资源尽职调查报告》，明确整合过程中的主要风险与机遇。

第七条 整合方案制定
在整合规划阶段，工作组需基于尽职调查结果和并购战略，制定详细的《人力资源整合实施方案》，内容应涵盖：

沟通策略： 明确不同阶段（宣布前、宣布时、整合中）的沟通对象、核心信息、沟通渠道与责任人。组织与岗位整合方案： 设计新的组织架构，明确部门职能、岗位设置与编制。建立岗位匹配与人员评估标准。人员安置与过渡方案：对核心人才制定专项保留计划（如保留奖金、职业发展承诺等）。明确重叠岗位人员的筛选标准与流程。制定人员分流方案，包括留任、调岗、协商解除劳动合同等，并确保依法合规。薪酬福利整合方案： 提出薪酬体系、福利项目、绩效考核办法的过渡与统一策略，遵循“就高不就低”或平稳过渡的初期原则，减少骨干员工的收入冲击。文化整合方案： 分析文化差异，策划文化融合活动，明确倡导的新文化要素和行为准则。

第八条 整合方案实施
在整合实施阶段，重点开展以下工作：

全面沟通： 按计划召开员工大会、部门会议、一对一沟通，及时、透明地传递信息，稳定军心。组织与人员落地： 公布新的组织架构，完成岗位匹配与人员定岗。与确定留任的员工重新签订劳动合同。核心人才保留： 迅速启动核心人才保留计划，与关键人员进行深度沟通，落实保留措施。制度并轨： 逐步推行统一的或过渡期的人力资源管理制度，特别是薪酬发放和绩效考核。文化导入： 举办整合启动会、团队建设活动，宣传公司愿景与文化，促进双方员工的交流与了解。

第四章 关键环节特别指引

第九条 沟通管理
沟通是整合成败的关键。必须坚持：

统一口径： 所有对外信息由指定发言人统一发布。及时透明： 在合法合规前提下，尽可能快地公布已知信息，坦诚回应不确定性。双向沟通： 建立有效的反馈渠道，倾听员工心声，及时疏导情绪。

第十条 核心人才识别与保留
建立科学的核心人才评估模型，综合考虑其技能稀缺性、业绩贡献、潜在价值及流失风险。保留手段应多元化，包括但不限于：有竞争力的薪酬包、清晰的职业发展路径、股权或期权激励、关键项目参与权及高层关注与认可。

第十一条 文化整合
文化整合是长期过程。初期应着重：

尊重历史： 承认并尊重被并购方的原有文化。求同存异： 寻找双方文化的共同点，作为融合的基础。树立标杆： 通过成功项目和模范团队，展示融合后的优秀文化。领导垂范： 双方管理者应以身作则，践行新的文化要求。

第十二条 风险防范
重点关注以下风险并制定预案：

集体性劳资纠纷风险： 提前进行合规审查，依法制定人员安置方案。大规模人才流失风险： 强化保留措施，密切监控离职动态。团队冲突与士气低落风险： 加强团队融合活动与管理层干预。核心知识流失风险： 建立知识管理体系，推动知识转移与共享。

第五章 附则

第十三条 解释与修订
本指引由公司人力资源部负责解释。人力资源部可根据实际需要，提请对其进行修订和完善。

第十四条 生效日期
本指引自发布之日起生效。