央国企矛盾焦点转移：比起编制差异，待遇差距更让员工寒心

央国企矛盾焦点转移：比起编制差异，待遇差距更让员工寒心

在很多人的印象里，央国企的核心矛盾一直是“正式工和劳务派遣工”的身份对立——一个是“铁饭碗”，一个是“临时工”，身份不同，待遇和稳定性天差地别。但近几年随着国企改革深化，用工制度越来越规范，这种身份对立正在弱化，反而另一种矛盾愈发突出：同样是和企业直接签约的正式工，待遇差距却拉得越来越大。

这种差距不是几百块的小波动，而是从基本工资、福利保障到晋升回报的全方位分化。有人拿着几十万年薪，享受补充医疗、高额企业年金；有人兢兢业业干几年，工资只够糊口，福利更是少得可怜。这种“同岗不同酬”“同城不同待遇”的现象，比单纯的身份差异更让员工心里失衡，也成了当前央国企发展中亟待解决的核心问题。今天就用大白话把这事讲透：待遇差距到底有多大、为啥会出现这种情况、对企业和员工有啥影响、未来会怎么改，全是和大家切身相关的干货。

一、先搞懂：现在央国企的待遇差距，到底差在哪？

首先要明确一个前提：现在央国企里，“正式工”的定义已经简化为“是否与企业直接签订劳动合同”，传统的“编制”概念正在弱化。但同样是直接签约的正式工，待遇分化却越来越明显，核心差距集中在三个方面，用直白的话讲清楚：

1. 基础薪酬+福利：差距能到3-5倍

最直观的就是到手工资和福利保障。在烟草、电网、石油等垄断性央企，或者央国企总部、核心业务板块，正式工的基本工资往往是当地社平工资的2倍以上，再加上绩效奖金、年终分红，年薪几十万并不少见。福利方面，五险一金按最高基数缴纳，补充医疗能100%报销，企业年金缴费比例高达8%-12%，部分还能享受住房补贴、子女教育福利。

而在地方城投、文旅、传统制造类国企，或者央国企的边缘子公司、非核心业务部门，正式工的基本工资可能刚够当地最低工资标准的1.5倍，绩效奖金看企业效益，有时甚至没有。福利上，五险一金按最低基数缴纳，补充医疗和企业年金基本没有，过节费、福利品更是少得可怜。同样是正式工，在一线城市央企和三四线城市地方国企，整体待遇差距能达到3-5倍。

2. 晋升回报：有人快速上升，有人原地踏步

待遇差距不只是当下的收入，更体现在长期的晋升回报上。在央国企的核心岗位（如电网调度、烟草营销、央企科研岗），只要业绩达标，晋升路径清晰，3-5年就能升到主管级，待遇也会同步提升。而在边缘岗位、辅助性岗位，晋升名额极少，很多人干了十年八年还是基层员工，工资涨幅赶不上物价上涨。

更关键的是，这种晋升差距还存在“代际传递”：早期入职的存量A类正式工（多为2003年前入职的老员工），不仅保留了计划经济时期的部分福利，在晋升优先级上也有隐性优势；而2003年后入职的B类正式工，哪怕能力再强，也可能面临“排队等晋升”的情况。这种“论资排辈”叠加“岗位差异”，让待遇差距越拉越大。

3. 稳定性背后的隐性差距：有的“稳赚不赔”，有的“朝不保夕”

虽然都是正式工，但稳定性背后的隐性待遇也差很多。核心业务板块的正式工，哪怕企业效益略有波动，收入和岗位也基本不受影响，相当于“稳赚不赔”；而边缘业务、亏损子公司的正式工，不仅工资福利没保障，还可能面临经济性裁员。比如2022-2023年部分地方城投公司出现偿债压力，就对非核心业务的正式工进行了裁员，这在以前是很少见的。

简单说，现在央国企的待遇差距，已经从“身份差异”转向“岗位差异+企业效益差异+晋升差异”的多重分化，这种分化比单纯的“正式工vs劳务派遣”更复杂，也更难让人接受——毕竟大家都是直接和企业签约的正式工，付出的劳动强度可能差不多，待遇却天差地别。

二、核心原因：为啥正式工之间，待遇差距会这么大？

央国企正式工待遇分化，不是一朝一夕形成的，而是行业特性、改革进程、企业治理等多重因素叠加的结果，核心原因有三个，没有夸大，全是实际情况：

1. 行业属性+资源分配：“好行业”和“差行业”天生有差距

这是最根本的原因。央国企覆盖的行业差异极大，有的处于垄断地位，有稳定的利润来源（如烟草、电网、石油），自然有能力给员工提供高待遇；有的则处于充分竞争领域（如传统制造、文旅），或者承担公益职能（如部分地方国企），利润微薄甚至长期亏损，待遇自然上不去。

更关键的是，资源分配向核心业务倾斜。央国企的资源（资金、人才、政策支持）大多集中在总部和核心业务板块，边缘子公司、非核心业务只能分到少量资源，效益上不去，员工待遇自然好不了。这种“强者恒强、弱者恒弱”的格局，短期内很难改变。

2. 改革不彻底：“老人老办法，新人新办法”的历史遗留问题

央国企的用工和薪酬改革，一直是“渐进式”的，这就留下了历史遗留问题。2003年国资委成立后，国企改革打破了传统的“固定工”制度，形成了A类（存量老员工）和B类（增量新员工）的分类用工体系。A类员工保留了计划经济时期的部分福利，稳定性和待遇下限有保障；B类员工按市场化规则用工，待遇和企业效益、个人绩效强相关。

虽然近几年改革一直在推进，“编制”概念逐渐弱化，但这种“老人老办法，新人新办法”的差异并没有完全消除。比如部分央企的A类员工，退休后还能享受企业额外的养老补贴，而B类员工只能领取常规的养老金；A类员工的补充公积金比例，也比B类员工高不少。这种历史遗留的待遇差异，再叠加市场化改革后的绩效分化，让差距进一步扩大。

3. 考核机制不透明：“大锅饭”没打破，“绩效奖”成了新特权

很多人以为央国企已经完全市场化了，其实不然。不少央国企的考核机制还不够透明，“大锅饭”的思维依然存在。一方面，部分岗位的绩效难以量化（如行政、后勤岗位），考核结果往往受人际关系、领导印象影响，导致“干多干少一个样”；另一方面，核心业务岗位的绩效奖金分配不公开，有的员工凭借特殊关系就能拿到高额奖金，而真正干实事的基层员工却拿不到应有的回报。

更值得注意的是，部分央国企存在“人员臃肿”的问题。有的岗位本来一个人就能干，却因为领导打招呼、关系户安排，拆成好几个人做，导致“三个人干一个人的活，拿四个人的工资”。这种情况下，待遇分配自然不公平，踏实干活的员工心里失衡，待遇差距也越来越大。

三、带来的影响：对员工、企业、社会都不是好事

这种无差别、不透明的待遇差距，不仅让员工寒心，对央国企的发展和社会公平也有负面影响，具体体现在三个方面：

1. 对员工：积极性受挫，人才流失严重

对于基层员工和边缘岗位员工来说，长期的待遇差距会严重打击工作积极性。当他们发现，不管自己怎么努力，待遇都赶不上核心岗位的员工，甚至赶不上关系户时，就会产生“躺平”心态，不再愿意主动付出。

更严重的是，优秀人才会大量流失。很多名校毕业生入职央国企后，发现待遇差距大、晋升没希望，会选择跳槽到民营企业或外企。而留下来的员工，要么是追求稳定的“佛系”群体，要么是有特殊关系的人，导致企业的人才结构越来越僵化。

2. 对企业：效率低下，竞争力下降

员工积极性不高、人才流失，最终会影响企业的效率和竞争力。一方面，“躺平”的员工多了，企业的工作效率会下降，流程越来越繁琐，响应市场的速度变慢；另一方面，优秀人才流失后，企业的创新能力和核心竞争力会减弱，难以适应市场化竞争的需求。

尤其是在充分竞争的行业，这种影响更明显。比如部分地方国企的制造业板块，因为待遇差距大、人才留不住，技术更新换代慢，产品竞争力越来越弱，最终陷入“效益差→待遇低→人才流失→效益更差”的恶性循环。

3. 对社会：破坏公平，影响央国企形象

央国企作为公有制经济的重要组成部分，不仅要追求经济效益，还要承担社会责任，维护社会公平。而正式工之间过大的待遇差距，会让公众觉得央国企“内部特权”严重，破坏社会公平。

很多人本来对央国企充满信任，认为它能提供公平的发展环境，但当他们看到“同岗不同酬”“关系户拿高待遇”的现象时，就会对央国企产生负面印象。这种负面印象不仅会影响央国企的社会形象，还会影响年轻人的就业选择，让优秀人才对央国企望而却步。

四、未来怎么改？政策已有信号，这三个方向是关键

其实，国家已经注意到了央国企待遇差距的问题，近几年的国企改革政策，已经释放了明确的调整信号。未来的改革方向，核心是“公平化、市场化、透明化”，具体会从三个方面推进：

1. 薪酬改革：向基层倾斜，缩小差距

从2025年的政策动向来看，央国企的薪酬改革正在向基层一线员工倾斜。政策明确要求健全职工工资合理增长机制，保障基层一线员工的薪酬水平。比如部分国企已经开始将奖金向“苦脏累险”岗位倾斜，一线岗位的嘉奖标准远高于普通岗位；中央企业管理人员的浮动工资占比已经超过60%，考核更注重业绩，避免“领导拿高薪、员工拿低薪”的情况。

未来，这种“向基层倾斜、与业绩挂钩”的薪酬改革会越来越普遍。核心思路是：打破“论资排辈”，让工资和个人能力、工作业绩直接挂钩，真正实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”；同时，通过政策引导，让垄断性央企的待遇适当降温，让地方国企、边缘业务的待遇有保障，缩小行业间、企业间的待遇差距。

2. 考核机制：公开透明，杜绝“暗箱操作”

考核机制不透明是待遇差距的重要原因，未来改革的重点会是“公开化、规范化”。一方面，会建立可量化的考核指标体系，不管是核心业务岗位还是辅助岗位，都有明确的考核标准，避免“凭印象打分”；另一方面，考核结果和薪酬分配会公开公示，接受员工监督，杜绝“关系户拿高奖金”的暗箱操作。

比如部分央企已经开始推行“全员绩效管理”，每个岗位的绩效目标、考核流程、奖金计算方式都公开透明，员工可以清楚地知道自己的工资是怎么来的，别人的奖金为什么比自己高。这种透明化的考核机制，能有效减少待遇分配的不公平。

3. 深化改革：打破历史遗留，实现“同工同酬”

针对“老人老办法，新人新办法”的历史遗留问题，未来的改革会进一步打破身份壁垒，实现“同工同酬”。一方面，会逐步取消A类和B类员工的待遇差异，不管是老员工还是新员工，都按统一的规则计算薪酬、享受福利；另一方面，会推进“岗位市场化”，核心岗位通过内部竞聘、外部招聘的方式选拔人才，让有能力的基层员工也能进入核心岗位，享受相应的待遇。

同时，国家会加强对央国企的监管，严厉打击“关系户安排”“人员臃肿”等问题，推进“降本增效”。比如要求央国企精简机构、优化岗位设置，避免“人浮于事”；对违规安排关系户、薪酬分配不公的企业，进行约谈和整改。

五、给员工的建议：与其抱怨差距，不如做好这3件事

对于央国企的员工来说，待遇差距客观存在，与其抱怨不公，不如主动适应变化，通过自身努力改善处境。给大家三个实用建议：

1. 看清趋势，选择比努力更重要

首先要认清央国企的改革趋势：未来待遇会越来越和业绩、岗位价值挂钩。所以在选择岗位时，不要只看“稳定”，更要看岗位的核心价值和发展前景。如果在边缘岗位、效益差的企业，与其耗着，不如主动申请调岗到核心业务板块，或者通过考试、竞聘进入效益更好的央国企。

同时，要关注政策动向，比如哪些行业、哪些岗位是国家重点支持的，哪些改革措施会带来待遇提升（如基层一线岗位、科研岗位），跟着政策方向走，能少走很多弯路。

2. 提升能力，用实力争取更高待遇

在市场化改革的大背景下，“真本事”才是立足的根本。不管在哪个岗位，都要主动提升自己的专业能力和综合素质。比如基层员工可以学习核心业务技能，争取通过竞聘进入核心岗位；行政、后勤岗位的员工可以学习数据分析、项目管理等技能，让自己的工作更有价值，绩效更突出。

还要注意积累业绩证明，比如完成了哪些重要项目、取得了哪些成果、为企业创造了多少价值，这些都是争取更高薪酬和晋升机会的关键。

3. 理性维权，学会用规则保护自己

如果遇到明显的待遇不公（如“同岗不同酬”、绩效奖金分配不透明、领导违规安排关系户），不要盲目抱怨或辞职，要学会用规则保护自己。首先可以查看企业的薪酬制度、考核办法，收集相关证据（如工资条、绩效评估表、同事证言）；然后向企业的人力资源部门、纪检部门反映情况，要求给出合理解释；如果企业不处理，可以向当地的国资委、劳动监察部门投诉，通过合法途径维护自己的权益。

六、最后总结：待遇公平，才是央国企的核心竞争力

曾经，“正式工vs劳务派遣”的身份差异，是央国企最突出的矛盾；现在，正式工之间的待遇差距，成了让员工最寒心的问题。这种差距的本质，是改革不彻底、考核不透明、资源分配不均导致的。

但大家不用过于悲观，从国家的政策动向来看，央国企的薪酬改革正在朝着“公平化、市场化、透明化”的方向推进，向基层倾斜、打破“大锅饭”、规范考核机制，这些措施都在逐步缩小待遇差距，让付出和回报更匹配。

对于央国企来说，待遇公平不是“平均主义”，而是让每个员工都能凭借自己的能力和努力，获得应有的回报。只有实现了待遇公平，才能激发员工的积极性，留住优秀人才，提升企业的竞争力；也只有这样，央国企才能真正承担起社会责任，维护社会公平，成为让公众信任、让员工安心的企业。

对于员工来说，与其纠结于待遇差距，不如主动适应改革趋势，提升自己的能力，用实力争取更好的发展。相信随着改革的不断深化，央国企的待遇分配会越来越公平，每个踏实干活、有能力的员工，都能在央国企实现自己的价值，拿到应有的回报。

未来，央国企的核心竞争力，不再是“稳定”或“垄断资源”，而是公平的发展环境、合理的待遇分配、优秀的人才队伍。期待在改革的推动下，央国企能解决待遇差距的问题，让员工更有归属感，让企业更有活力，为经济社会发展做出更大的贡献