签订承揽、合作协议的新业态劳动者，是否成立劳动关系？

原创 孙少君、唐建芳 上海高院

随着互联网、大数据等信息技术的不断完善，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的新业态从业人员的规模不断壮大。由于劳动关系和普通民事关系下平台用工责任存在差异，部分企业企图通过各类协议明确双方为普通民事法律关系，从而弱化劳动关系，达到规避《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）的目的。对于已签订承揽、合作协议的新业态劳动者，如何把握其与服务企业的法律关系性质，在何种情形下可认定劳动关系，既是社会关注热点，亦是司法实践把握难点。

本期分享的案例是一起签订了承揽合作协议的新业态劳动者要求确认与服务企业存在劳动关系的案件，人民法院在明确应当根据新业态劳动者与服务企业之间权利义务内容反映的用工事实判断法律关系属性的基础上，进一步细化明确了认定劳动关系的具体考量要素及判断标准。该案入选最高人民法院首批新就业形态劳动争议专题指导性案例。

郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。

关键词

新业态用工 / 承揽、合作协议 / 实际履行情况 / 劳动管理

案例撰写人

孙少君、唐建芳

法官解读

孙少君，上海市第一中级人民法院民事审判庭三级高级法官。撰写的案例在全国法院优秀案例分析评选中多次获奖，并入选《人民法院案例选》《中国法院年度案例》；多次获评上海法院优秀裁判文书等。

唐建芳，上海市第一中级人民法院民事审判庭三级高级法官。

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基本案情

郎溪某服务外包有限公司（以下简称郎溪某服务公司）与某买菜平台的运营者于2019年4月订立《服务承揽合同》，约定：郎溪某服务公司承揽完成商品分拣、配送等工作，自行管理所涉提供服务的人员，并独立承担法律法规规定的雇主责任或者其他责任。

2019年7月，郎溪某服务公司安排徐某申到某买菜平台九亭站从事配送工作。郎溪某服务公司与徐某申订立《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，约定：徐某申与郎溪某服务公司建立合作关系，二者的合作关系不适用《中华人民共和国劳动合同法》；郎溪某服务公司根据合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某申支付服务费用；无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。

但郎溪某服务公司并未按照以上协议约定的服务费计算方式支付费用，实际向徐某申支付的报酬包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。徐某申在站点工作期间，出勤时间相对固定，接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活。

后，徐某申因就工伤认定问题与郎溪某服务公司发生争议，申请劳动仲裁。仲裁委员会裁决：徐某申与郎溪某服务公司在2019年7月5日至2019年8月13日期间存在劳动关系。郎溪某服务公司不服，提起诉讼。

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裁判结果

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裁判思路

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案例评析

一、用工事实是劳动关系的认定依据

意思自治并非意味着民事主体可以享受绝对的行为自由。随社会发展，民法理念逐步从形式正义走向实质正义，由个人本位转向社会本位，法律行为的实施、法律关系的调整应受社会公共利益、善良风俗等制约。

法律关系的性质，本也系由当事人间的权利义务内容所决定。新业态劳动者与所服务企业在市场地位、经济实力等方面存在明显差别，对于所服务企业设定的条款内容，劳动者几乎没有质疑、修改的余地。趋利避害本系市场经济主体之本能，新业态劳动者与所服务企业缔约地位上的实质不平等性，亦加大了相关企业凭借优势地位拟定排除劳动关系之协议以推卸自身责任的可能性。

因此，仅凭平台经济下用工企业与劳动者签订承揽、合作协议之事实，不能当然否定双方之间劳动关系的存在。在平台经济用工企业对新业态劳动者实际进行支配性劳动管理，劳动者并未享有所签订承揽、合作协议对应的从业自由度、自主决定权的情况下，应根据双方实际设定的权利义务内容反映的用工事实探知认定新业态劳动者与其所服务企业的真实意思表示，依照责任与义务相对应原则，合理分配相关负担和风险，由平台经济下用工企业就其对劳动者实际享有的劳动管理权承担相应的劳动保障义务。

二、支配性劳动管理是劳动关系成立与否的基本标准

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）从人格从属性（受用人单位劳动管理）、经济从属性（从事用人单位安排的有报酬的劳动）、组织从属性（所提供劳动是用人单位业务的组成部分）角度明确了劳动关系的认定标准。相较于传统劳动关系，平台经济下的新业态劳动用工模式固然具有劳动时间弹性化、劳动场所不固定、管理技术性、报酬支付多元化、从属特征隐蔽化等特点，但其劳动关系的认定不能脱离劳动关系的本质特征。正是基于劳动者与用人单位之间从属性所反映出的双方之间的不平等性，才引发具有矫正正义作用的劳动法调整的介入，以保障实质公平的实现。

鉴于新业态用工形式与传统劳动用工的区别与共性，在涉及新业态用工劳动关系认定时，应注重对劳动管理的考察，重点审查劳动者对工作时间及工作量等安排的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等要素。

如用工企业对新业态劳动者的劳动管理强度达到支配性劳动管理程度的，可反映双方之间存在实质不平等性，由此触发劳动法调整的介入，以公平保护新业态劳动者的合法权益。

三、个案综合评判，兼顾劳动者权益保护与平台新经济形态发展

在对个案中新业态劳动者与所服务企业是否存在劳动关系进行审查认定时，应注意：

一是结合个案具体情况，予以综合评判。劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性。平台经济新就业形态下，本身存在劳务、承揽等多种法律关系，不同法律关系的边界还存在一定模糊性。在此情况下，对于新业态劳动者与所服务企业劳动关系的有无，应当综合考虑前述劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等要素，依法作出相应认定。

在双方已签订合作、承揽等形式协议的情况下，可适当加强对劳动者的举证责任要求。同时，还可将案件所涉平台的经营模式，众包还是劳务外包，平台其他外包方与劳动者之间所建立法律关系等，作为辅助考量因素。努力透过平台及相关企业的经营模式以及对劳动者各方面管理的外在形式，依据支配性劳动管理基本评判标准，对双方间的真实法律关系作出更符合公平原则的认定。

二是平衡保护劳动者权益与新经济形态下企业的发展。在处理具体个案时，应尊重互联网平台新经济业态特点，一方面要准确界定劳动关系与其他法律关系的界限，避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化；另一方面，也应坚守根据用工事实认定新业态劳动者与所服务企业法律关系之原则，依法保护新业态劳动者的合法劳动权益。

本案中，徐某申、郎溪某服务公司均具备劳动法律关系的主体资格。郎溪某服务公司与某买菜平台运营企业签订商品分拣配送等方面的《服务承揽协议》，协议要求郎溪某服务公司对服务人员进行管理。郎溪某服务公司并基于履行《服务承揽协议》需要，安排徐某申至站点提供商品分拣配送服务。

徐某申服务过程中，受站长管理，需根据排班时间到岗工作，配送订单由系统直接派单，徐某申并无自主选择权。徐某申的报酬组成包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，不仅符合传统劳动关系下劳动者的工资组成形式，也从侧面反映了其工作受考核管理情况。

上述事实可证明郎溪某服务公司对徐某申存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动法律关系的认定标准。郎溪某服务公司与徐某申虽签订了合作协议与承揽协议，但郎溪某服务公司在缔约过程中本处于优势地位，相关协议与双方实际权利义务履行情况不相匹配，不能成为否定双方之间劳动关系的充足依据。

（评析部分仅代表作者个人观点）

05

法条链接

一、《中华人民共和国劳动法》

第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

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